La prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux est aux obligations de sécurité de résultat juridiques ce que les obligations économiques de résultat sont à la bonne gouvernance.

Les obligations de résultat économiques sont indissociables des obligations de sécurité de résultat juridiques et la prévention des risques psychosociaux qui entrent dans le dispositif préventif d'amélioration des conditions de travail participe à l'optimisation des ressources financières de l'entreprise par l'optimisation des ressources humaines laquelle passe nécessairement par la performance des conditions de travail tant sur le plan ergonomique que sur le plan psychologique.

Les obligations de sécurité de résultat juridiques

Les obligations de sécurité de résultat juridiques sont des obligations impératives qui s'imposent à l'employeur, autrement dit les dirigeants ne doivent pas tenter de tout mettre en oeuvre pour obtenir le résultat sécuritaire mais le résultat sécuritaire doit être obtenu. Le résultat sécuritaire s'entend aussi bien de la santé mentale des salariés que de leur santé physique. Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux la prévention générale de protection couvre principalement le champ psychologique des salariés.

Pour que le résultat sécuritaire soit atteint le législateur a prévu un certains nombre de dispositifs préventifs que l'employeur doit mettre en place. Ainsi, au terme de l'article L 4121-1 du code du travail qui couvre le champ général des obligations de sécurité de résultat, l'employeur : " prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 
Ces mesures comprennent :
 
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail;
2° Des actions d'information et de formation;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 
     L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."
 
Les dispositions suivantes complètes le dispositif préventif général dont l'article L 4121-2 qui insiste sur l'évaluation des facteurs de risques et dont l'alinéa 7 rappelle l'importance de la prévention en matière de harcèlement et d'organisation du travail. Enfin, nonobstant, ces dispositions impératives sanctionnées tant au niveau civil que pénal, nous rappelons les Accords Nationaux Interprofessionnels des 2 juillet 2008 et 26 mars 2010 respectivement sur le stress au et la prévention de la violence et du harcèlement au travail. 

Mais au delà des sanctions judiciaires la plus grande des sanctions est encore celle issue des obligations économiques de résultat censée pénalisée les dirigeants défaillants (liquidation de la société, cession, OPA etc.) et ce alors même qu'un dispositif préventif aurait pu prévenir les risques juridiques et économiques (résistances au projet d'entreprise, échecs des fusions acquisitions, conflits collectifs etc.)

Des obligations de sécurité générales et spéciales

Nous avons volontairement distingués les obligations de sécurité de résultat en deux catégories : d'une part, les obligations de sécurité de résultat générales (Titre 1er du Livre 1er de la IVème Partie du code du travail), et d'autre part, les obligations de sécurité de résultat spéciales (Titre III à VI du Livre 1er de la 1ère Partie du code du travail) car en fait et juridiquement les dirigeants sont soumis à deux types de prévention l'une générale et l'autre spéciale. 
Ces distinctions n'ont pas été opérées à des fins théoriques mais bien parce qu'elles vont avoir une incidence juridique énergique tout au moins sur le plan juridique, à savoir qu'une plainte d'un salarié pour harcèlement moral signifie non seulement la violation d'une obligation de sécurité de résultat général, car soit le dispositif préventif général n'existait pas soit il était défaillant, mais également une violation d'une obligation de sécurité de résultat spéciale, l'employeur n'a pas pris de disposition préventive spéciale malgré la plainte du salarié.  
Ceci va avoir des conséquences morales pathogènes non seulement pour le salarié mais également pour l'entreprise qui par l'effet anxiogène de la situation va voir sa rentabilité affectée et par un effet mécanique entrer dans une crise organisationnelle et par conséquent stratégique. En outre, la responsabilité civile de l'employeur si elle est automatiquement engagée au niveau civil va également être automaitquement engagée au niveau pénal si en sus de la violation de l'obligation de sécurité de résultat général celui-ci a méconnu son obligation de sécurité de résultat spécial. 
La médiation qui entre dans la catégorie des mesures préventives en matière de prévention des risques psychosociaux, permet de prévenir radicalement tout risque psychosocial. 
Nous avons volontairement distingués les obligations de sécurité de résultat en deux catégories : d'une part, les obligations de sécurité de résultat générales (Titre 1er du Livre 1er de la IVème Partie du code du travail), et d'autre part, les obligations de sécurité de résultat spéciales (Titre III à VI du Livre 1er de la 1ère Partie du code du travail) car en fait et juridiquement les dirigeants sont soumis à deux types de prévention l'une générale et l'autre spéciale. 

 
Ces distinctions n'ont pas été opérées à des fins théoriques mais bien parce qu'elles vont avoir une incidence juridique énergique tout au moins sur le plan juridique, à savoir qu'une plainte d'un salarié pour harcèlement moral signifie non seulement la violation d'une obligation de sécurité de résultat général, car soit le dispositif préventif général n'existait pas soit il était défaillant, mais également une violation d'une obligation de sécurité de résultat spéciale, l'employeur n'a pas pris de disposition préventive spéciale malgré la plainte du salarié.  

 
Ceci va avoir des conséquences morales pathogènes non seulement pour le salarié mais également pour l'entreprise qui par l'effet anxiogène de la situation va voir sa rentabilité affectée et par un effet mécanique entrer dans une crise organisationnelle et par conséquent stratégique. En outre, la responsabilité civile de l'employeur si elle est automatiquement engagée au niveau civil va également être automaitquement engagée au niveau pénal si en sus de la violation de l'obligation de sécurité de résultat général celui-ci a méconnu son obligation de sécurité de résultat spécial. 

 
La médiation qui entre dans la catégorie des mesures préventives en matière de prévention des risques psychosociaux, permet de prévenir radicalement tout risque psychosocial. 

La médiation préventive

La médiation préventive est opérante dans le cadre des obligations économiques de résultat (organisation et stratégie, performance et management; relations interentreprises) mais également dans le cadre des obligations de sécurité de résultat juridique (RPS etc.) 
La médiation préventive dans le cadre des risques psychosociaux vise à prévenir les comportements à risque. La prévention ici est organisée généralement selon trois types de dispositifs dénommés : prévention primaire, secondaire et tertiaire. Ces trois modalités de prévention sont eux-mêmes dépendants du niveau d'intervention du médiatieur : médiation préventive, régulative ou résolutoire. 

La médiation préventive primaire

la médiation préventive primaire répond à la prévention primaire qui correspond à une situation de pure gouvernance, à savoir ici, le dirigeant anticipe sur les projets à venir en mettant en place un dispositif d'audit (médiation préventive) visant à évaluer la santé de l'entreprise à partir de ses ressources humaines alors même qu'il n'existe aucune situation d'alerte. Il s'agit donc ici d'une véritable démarche préventive, tant sur le plan de la santé des ressources humaines que sur celui des stratégies. Nous sommes ici en présence d'une gouvernance de qualité que l'on peut qualifiter d'excellente car les dirigeants provoquent les situations à risque pour les supprimer ou les réduire avant que les situations à risque s'imposent à eux.  

la médiation préventive régulative

La médiation préventive régulative suppose ici l'existence d'une situation de blocage entre associés, actionnaires, associés ou actionnaires et dirigeants, entre dirigeants et managers, managers et cadres ou employés etc..

Dans le cadre de la médiation régulative, la bonne gouvernance suppose un déclassement du gouvernant qui n'a pas su anticiper la survenance de situations de blocage au niveau interpersonnels ou interservices. Il s'agit donc ici d'une démarche en régulation des relations humaines suite à la naissance de différends fonctionnels, organisationnels ou stratégiques. L'intervention du médiateur en sa qualité d'expert auditeur va permettre de résoudre les différends radicalement. 

La médiation préventive résolutoire

La médiation préventive résolutoire vise à résoudre une situation conflictuelle de type précontentieuse (hors action judiciaire) ou contentieuse (conflit judiciarisé) elle est dite cependant préventive parce que même si une action judiciaire est en cours, une résolution peut intervenir radicalement au bénéfice de toutes les parties. Le déclassement de la bonne gouvernance est ici totale, la défaillance gouvernementale des dirigeants est certaine puisque soit la médiation préventive générale était défaillante soit elle était inexistente mais dans tous les cas ni la prévention générale ni la prévention spéciale ne sont arrivés au bout de la situation contentieuse. 

La médiation résolutoire concerne notamment les relations individuelles et collectives de travail.  

- Plainte pour harcèlement, discrimination, corruption ect.. 
- Procédure disciplinaire contestée
- Rupture conventionnelle contestée 
- Résistances systématiques au projet d'entreprise 
- Réactions anxiogènes lors d'une fusion-acquisition
- Conflits interservices 
- Conflits collectifs, revendications 
 

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