Harcèlement Employeurs Tel : 01 72 34 72 07

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Les agissements répétés de harcèlement ne sont pas l'exclusivité des cadres dirigeants sur les employés ; de même une autre croyance consiste à croire que la jurisprudence des cours suprêmes serait nécessairement favorables aux employés, que neni, en témoigne ces arrêts reproduits par Jean-Emmanuelle RAY dans son livre culte le bien nommé "Droit du Travail, Droit Vivant " car les variations de la jurisprudence ne cesseront de nous étonner même si il est vrai en droit du travail, concernant les obligations de sécurité de résultat, la ligne est toujours là même mais les résultats aussi...

Ainsi, la jurisprudence citée par l'auteur, estimée en faveur des employeurs nous apparaît en ce qui nous concerne plutôt comme une mise au point du dispositif préventif et non un revirement jurisprudentiel. Bien que notre association oeuvre dans l'intérêt général des citoyens sans distinction de qualité entre cadres et employés, nous regrettons cependant que la chambre criminelle n'est pas eu la même ferveur pour condamner les dirigeants délinquants à l'origine de suicides de centaines de salariés car nous sommes convaincus que les obligations de résultat économique ne sont pas contradictoire avec les obligations de sécurité de résultat et c'est ce savoir faire qui distingue la bonne gouvernance de la délinquance. Focus.

Harcèlement Ascendant

Condamnation du subordonné : Chambre criminelle 9 décembre 2011

La première jurisprudence concerne tout d'abord l'a priori selon lequel seul les employés subordonnés pourraient se plaindre de faits harcelants; la décision ici rendue certes par la chambre suprême reste un symbole fort et ce d'autant plus qu'elle est rendue par la chambre criminelle. Le dispositif est clair : 

"En subordonnant le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, la cour d'appel a ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas : le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction" 

La formule est limpide et le ton est donné : les auteurs d'agissements répétés de harcèlement seront punis qu'elle que soit la nature de leur grade; il en ira de même des salariés protégés qui se sentant justement "protégés" tirent dans tous les sens mais heureusement visent mal...en question l'arrêt suivant. 

Condamnation du délégué syndical harceleur : Crim. 17 mars 2015

L'arrêt ici est d'autant plus décisif qu'il est une nouvelle fois rendue par la chambre criminelle et casse un autre a priori d'envergure celle de l'absence de responsabilité des délégués syndicaux. d'autant plus lorsque la communication du délégué syndical envers le DRH est hyper-active : ainsi, l'auteur rappelle non sans humour que constitue des agissements répétés de harcèlement : 2 lettres RAR + 12 courriels + 10 coups de téléphone le tout par semaine, réalisés par un DS à son DRH: 

L'arrêt précité dispose que "des injures " ; des comportements violents visaant à intimider et attenter à l'intégrité des personnes constituent un harcèlement condamnable sur le terrain pénal surtout lorsqu'elle émane d'un délégué dont les actes ont peu à voir avec sa mission et la loyauté de ses fonctions. Dont acte. 

Harcèlement des Dirigeants : Détermination

Les dirigeants sont également en première ligne comme victimes de faits harcelants, mais si ils ne sont pas visés par les dispositifs juridiques du Code du Travail, c'est tout simplement qu'en leur qualité de dirigeants il sont présumés pouvoir mettre en place des dispositifs préventifs et régulatifs. Ceci n'est pas tout à fait faux puisqu'en leur qualité de dirigeants ils sont soumis à des obligations économiques de résultat, de fait, ces obligations économiques de résultat supposent une bonne gouvernance autrement dit la mise en place de leviers gouvernementaux préventifs.

Cependant, les agissements répétés de harcèlement peuvent revêtir différentes formes - harcèlement managérial, organisationnel, disciplinaire, etc et ils ne sont pas uniquement hiérarchiques ou horizontaux, ils peuvent également être ascendants.

Trois formes principales insidieuses d'harcèlement des employeurs coexistent : la forme organisationnelle (employés), la forme associative (gouvernants) et la forme judiciaire

La forme organisationnelle

Les dirigeants des petites et moyennes entreprises notamment peuvent faire l'objet d'agissements de harcèlement par une ou plusieurs personnes ayant pour effet d'affecter les obligations économiques des résultat et par suite la santé de l'entreprise. Ces agissements ne sont généralement pas clairement identifiables mais indolores car réalisés passivement.

La forme associative

Les agissements de harcèlement associatives sont les formes les plus dangereuses car elles emportent plus de cinquante pour cent des dissolutions d'entreprise. Il s'agit principalement des mésententes entre associés ou actionnaires et des mésententes entre investisseurs et dirigeants

La forme judiciaire Les procédures collectives

Les dirigeants sont également menacés moralement et juridiquement lorsqu'ils rencontrent des difficultés économiques, les situations impliquant des facteurs externes (négociation de dettes, de délai etc.) et des facteurs internes ( restructuration, revendications, grèves, plaintes etc.) n'ont pas pour effet d'optimiser la procédure de sauvegarde.

Les dirigeants devront être attentifs aux intervenants judiciaires et être accompagné par un médiateur professionnel tiers à l'appareil judiciaire: En effet, un négociateur n'est pas un conciliateur et un conciliateur n'est pas un médiateur. Si le système institutionnel et judiciaire utilise indifféremment ces concepts c'est pour sauvegarder des intérêts privés...les médiateurs professionnels font parfaitement la distinction notionnelle et processuelle de ces interventions car il en va de l'avenir de l'entreprise : on n'applique pas un processus généraliste à un tiers créancier et à un cadre de l'entreprise...

L'asymétrie de l'information ici entre les intervenants judiciaires et les dirigeants est au bénéfice des premiers mais les dirigeants sont maîtres de leur entreprise même en situation de co-pilotage administratif.

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