Médiation d'entreprise

La médiation d'entreprise implique une double distinction : la première distinction repose sur les relations humaines développées par l'entreprise en interne et en externe et qui impactent indirectement l'économie de l'entreprise. On distingue ainsi entre médiation intra-entreprise et interentreprises.

La deuxième distinction concerne les relations financières de l'entreprise lesquelles impactent économiquement directement les entreprises. Dans cette seconde situation sont particulièrement visées les entreprises en difficulté.

La nature de la situation juridique de l'entreprise va être un premier indice d'évaluation du choix du processus de médiation.

Les relations intra et interentreprises

L’entreprise est le théâtre de tous les conflits, en réalité partout où il y a communication il y a conflit. La question n’est donc pas de savoir si l’entreprise connaît des situations de crise relationnelle en intra ou en inter mais de quelle nature est cette crise. Il existe en effet, des conflits conjoncturels qui ne font pas appel à des tiers experts mais il est des conflits structurels qui nécessitent l’intervention d’un tiers expert en prévention en régulation et en résolution des différends. La médiation préventive vise à prévenir et résoudre radicalement les signaux faibles de mésentente intraentreprise et interentreprises.

 

 

- La mésentente entre associés ou actionnaires 

- L'intégration culturelle des cadres lors des fusions-acquisitions 

- Les résistances au projet d'entreprise 

- L'accompagnement au changement (réorganisation, restructuration, mutations etc.)

- Les conflits individuels de travail (plaintes pour harcèlement ; procédure disciplinaire contestée ou contestable etc.)

- Les conflits collectifs de travail (évaluation ; propositions et actions) 

 

La médiation interentreprises

 

- L'inexécution des obligations de faire de ne pas faire ou de donner (paiement, livraison etc.)

- Les différends naissant à l'occasion de l'exécution des obligations contractuelles (contestation, vice etc.)

 

Nous ne le répèterons jamais assez faire l’économie d’une action préventive relève de la mauvaise gouvernance car le coût final d’une situation de blocage ou d’une situation conflictuelle est sans commune mesure avec le coût du dispositif préventif. Les dirigeants cinq étoiles sont les dirigeants qui ne se laissent pas déborder par les conflits c’est pourquoi il les provoque pour choisir le temps et le lieu de l’action.

Les entreprises en difficulté

Les entreprises en difficulté aboutissent généralement à trois type de situation : les offres publiques d'achat en réaction aux pratiques issues de la mauvaise gouvernance ; les cessions et les liquidations. 

Cependant, pour les petites et moyennes entreprises les difficultés les conduisant à la cessation de paiement et à la liquidation pure et simple sont dues soit en raison des stratégies adoptées soit en raison des organisations inadaptées

Ainsi, les causes réccurentes à l'origine des entreprises sont pour les principales:  

- des raisons de mésentente entre associés ou actionnaires
- une défaillance dans la gouvernance et le management
- des résistances indolores au projet d'entreprise détectées tardivement  
- des conflits récurrents qui impactent économiquement l'entreprise (réorganisation, restructuration, conflits individuels etc.) 

- Les conflits mécaniques ou d'habitudes qui parasitent la production
- Les retards de paiement, de livraison

La liste n'est pas exhausive mais le cumul de ces problématiques que connaît toute entreprise va nécessairement aboutir à des difficultés financières et humaines qui auraient pu être détectées en amont via la médiation préventive.  

Des processus de médiation personnalisés à l'entreprise

Les conséquences d'un modèle de médiation inadapté

Il n'existe pas un modèle type de médiation applicable à  toutes les situations individuelles ou sociales et le monde de l'entreprise exige des modèles spécifiques de médiation applicable à l'identité culturelle de l'entreprise et à la nature de l'intervention: mésentente entre associés, actionnaires, problématique de confiance entre investisseurs et dirigeants, intégration culturelle des cadres lors des fusions-acquisitions; prévention des RPS, processus spécifique d'accompagnement des situations de plainte pour harcèlement etc.
 On ne saurait par exemple appliquer indifféremment les modèles de la médiation judiciaire aux situations particulières de l'entreprise sans avoir préalablement identifié et évalué les enjeux en question. De même, on ne saurait appliquer un même régime de médiation à la médiation intra-entreprise et à la médiation interentreprises.
Il n'existe pas un modèle type de médiation applicable à  toutes les situations individuelles ou sociales et le monde de l'entreprise exige des modèles spécifiques de médiation applicable à l'identité culturelle de l'entreprise et à la nature de l'intervention: mésentente entre associés, actionnaires, problématique de confiance entre investisseurs et dirigeants, intégration culturelle des cadres lors des fusions-acquisitions; prévention des RPS, processus spécifique d'accompagnement des situations de plainte pour harcèlement etc. On ne saurait par exemple appliquer indifféremment les modèles de la médiation judiciaire aux situations particulières de l'entreprise sans avoir préalablement identifié et évalué les enjeux en question. De même, on ne saurait appliquer un même régime de médiation à la médiation intra-entreprise et à la médiation interentreprises.


Ainsi, le processus de la médiation facilitative sera nécessairement inadapté aux situations d'entreprise c'est pourquoi, la médiation évaluative et transformative sont indispensables lors de processus de régulation ou de résolution.


Un médiateur non professionnel c'est-à-dire un médiateur institutitonnel qui aborderait une plainte pour harcèlement avec le modèle de la médiation facilitative fait encourir à l'entreprise une perte financière estimable juridiquement et dont le coût final peut tout simplement provoquer la cessation de paiement de l'entreprise l'amenant sur le terrain sensible de l'ouverture d'une procédure de redressement...et les dommages crées sont collatéraux. 

En effet, pour le salarié victime, le préjudice est constitué par la perte de son emploi qui sera une seconde sanction morale et financière...car il encourt un enlisement judiciaire d'une durée de 2 à 6 ans et ce comprenant les incertitudes jurisprudentielles, l'avance des frais de justice et la somatisation due à la complexité des actions judiciaires...

 

Les experts ne cesse de le répéter un dirigeant d'entreprise d'une petite ou d'une grande entreprise n'a pas à faire courir un risque à son entreprise parce qu'il ne se serait pas suffisamment informé sur les conséquences de l'absence d'observation de ses obligations de sécurité de résultat, il devra au minimum s'entourer des conseils d'un avocat spécialisé car en matière de prévention des RPS la médiation n'est pas une modalité du dispositif préventif mais une obligation légale. 

 

Il en ira de même pour un médiateur intervenant sur une plainte pour harcèlement : il doit être sûr du processus de médiation qu'il introduit et il doit également être dans certaines situation,  juriste de formation car en matière de plainte pour harcèlement la réunion des conditions légales de qualification du harcèlement doit être certaine et non probable et la protection de l'entreprise nonobstant la présomption d’innocence du présumé harceleur doit être assuré surtout si le salarié c'est trompé lors de la qualification des faits ...car un salarié à le droit de se tromper sur la qualification juridique de sa situation de travail !

Médiation facilitative, évaluative et transformative

 

Une identification rigoureuse du modèle de médiation applicable 


On ne saurait appliquer indéfféremment les modèles de la médiation judiciaire aux situations particulières de l'entreprise sans avoir préalablement identifié et évalué les enjeux en question. De même, on ne saurait appliquer un même régime de médiation à la médiation intra entreprise et interentreprises.

Dès lors, l'évaluation de l'identité culturelle de l'entreprise d'une part, puis la détermination de la situation en cause va permettre au médiateur intervenant de cibler le modèle applicable parmi la médiation facilitative, évaluative ou transformative. 

Les processus de médiation sont élaborés à partir de modèles de médiation construits par des praticiens mais également par une synthèse des sciences humaines et plus particulièrement encore dans le domaine des neurosciences et de la neuropsychologie. 

 

L’introduction de la médiation préventive permet à partir d’un audit individuel et collectif d’optimiser la situation générale et particulière des ressources humaines en vue de résoudre l’ensemble des freins qui affectent le développement de l’entreprise.

 


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