Harcèlement au travail

Les salariés en souffrance dans une entreprise doivent réagir rapidement afin qu'une prise en charge de qualité soit mise en place rapidement.

La nécessité d'une prise en charge par des experts en la matière est d'autant plus importante que les enjeux sont multiples :

- moraux : la protection de la santé mentale et physique des salariés
- stratégiques la mise en place d'un dispositif d'alerte et de résolution efficace
- juridiques : la création d'une traçabilité juridique de l'ensemble des situations juridiques

Notre association met à la disposition des victimes une permanence téléphonique afin de répondre aux premières urgences. Cette permanence gratuite a vocation à prévenir les actes contre-productifs réalisés par les victimes en souffrance telles que : démission, rupture conventionnelle, réactions agressives, prise d'acte de rupture, lettre ou courriel agressif...

En cas d'urgence tel : 01 72 34 72 07

Définition juridique du harcèlement moral au travail

Le code du travail défini le harcèlement moral comme tout agissement ayant pour objet ou pour effet de créer une dégradation des conditions de travail agissements qui par ailleurs affectent les droits ou la dignité des salariés ou leur santé mentale et physique mais les agissements peuvent également résulter de tout comportement affectant l'avenir professionnel des salariés

La protection des salariés est donc maximale juridiquement. 

 

Les conditions légales sont alternatives et non pas cumulatives, autrement dit l'existence d'une seule de ces conditions suffit à caractériser l'existence juridique du harcèlement.

Une prise en charge immédiate personnalisée

La prise en charge des salariés en souffrance doit être immédiate et c'est pourquoi notre association met un dispositif d'accompagnement téléphonique personnalisé nonobstant toute qualification juridique. 

En effet, au  stade d'une plainte de harcèlement au sein d'une entreprise que celle-ci émane directement du salarié ou du délégué du personnel ou encore d'une autre instance représentative du personnel, celle-ci doit être prise en charge immédiatement. 

L'existence ou non des faits de harcèlement n'a pas à être rapportée par les salariés car la seule existence d'une plainte justifie à elle seule la mise en place d'un dispositif de protecton conformément à la réglementation sur la prévention des risques psycho-sociaux.

La prise en charge doit donc être immédiate et personnalisée.

 Notre association à mis en place un dispositif de protection fondé sur la personnalisation de l'accompagnement et la protection des salariés ainsi que la protection des organisations via la médiation légale par :

- Un accompagnement moral personnalisé

- Une assistance juridique personnalisée

Pour toute information complémentaire cliquer sur : contact allomediation 

Tel: 01 72 34 72 07

La protection des salariés : médiation et assistance juridique

Au temps de la plainte d'un salarié pour harcèlement un dispositif de prévention et de protection doit être rapidement mis en place. Le dispositif est distinct selon que l'on se place sur le terrain de la prévention (médiation) ou de la protection juridique (assistance juridique)

Ces dispositifs bien que distincts dans leur régime juridique et donc en apparence contradictoires sur le plan procédural et processuel sont en fait complémentaires car ils ont pour objectif de protéger les salariés mais aussi d'assurer les obligations de sécurité de résultat des dirigeants.

Une assistance personnalisée au niveau moral et juridique

La protection des salariés doit être assurée autant moralement que juridiquement, notre association met ainsi à la disposition des victimes et auteurs présumés un dispositif d'accompagnement personnalisé car la souffrance doit être prise en charge rapidement et efficacement.

Distinction entre prise en charge morale et juridique

Notre association met en place un dispositif de protection morale (médiation) doublé d'une protection juridique (assistance juridique) L'assistance juridique pouvant être assurée par un médiateur-juridique c'est-à-dire un médiateur disposant d'une formation de juriste spécialisé dans les obligations de sécurité de résultat et un avocat. 

En effet, la prise en charge exclusivement morale serait une erreur sur le plan procédural lorsque l'on sait que la plupart des entreprises sont encore réticentes à l'idée de reconnaître la souffrance morale de leurs salariés. Par conséquent, chaque étape de l'offre de médiation doit être garantie par des actes juridiques qui vont démontrer la bonne foi de l'entreprise, dans la prise en charge de la plainte du salarié et son traitement rapide, démontrant par là-même sa bonne gouvernance dans l'exécution de ses obligations économiques de résultat et ses obligations de sécurité de résultat. 

A l'inverse, une entreprise défaillante sur le plan préventif et régulatif qui s'obstine dans le déni, doit être sanctionnée à la hauteur de ses incompétences, par conséquent, l'ensemble des situations juridiques compris l'offre de médiation refusée doivent être actées aux fins le cas échéant d'être produits en justice dans le but de caractériser la responsabilité civile et pénale de ladite entreprise. 

Mais nous attirons l'attention sur le fait que le processus de médiation qui doit être mis en place doit être un processus respectant la médiation légale et non un processus de médiation juridique. Par conséquent, nous invitons les victimes et employeurs à ne pas recourir à une médiation institutionnelle (médiation interne à l'entreprise) et à veiller à ce que le protocole de médiation soit fondé sur la médiation cognitive (résolution morale) et non juridique (négociation, transaction)

La médiation juridique peut avec l'accord des acteurs résulter de la volonté des auteurs mais jamais précéder la médiation légale. 

Aussi, afin d'assurer une protection maximale de votre santé et de vos intérêts nous vous invitons à nous contacter pour des informations complémentaires tant sur les dispositifs juridiques et moraux mais aussi techniques. 

Harcèlement au travail et médiation

Les victimes de harcèlement doivent être extrêmement vigilant sur le choix des intervenants  car la médiation est une notion complexe. 

Notre association pour observer rigoureusement la portée légale de protection des victimes de harcèlement met en place un processus de médiation fondée sur la médiation cognitive (médiation authentique) et non sur la médiation jurdique (négociation) 

Dans le cadre spécifique des plaintes pour harcèlement ou discrimination, nous invitons les victimes à refuser lesdites médiations interne en entreprise même si elles sont réalisées par des organes prétendument compétents car cela reste de la "médiation maison" foné sur la gestion des conflits et la négociation ; de même que la médiation juridique assurée par des tiers prétendument professionnels mais dont les processus de médiation sont fondés également sur la "négociation" 

Le processus de médiation qui doit être mis en place dans les situations de harcèlement en entreprise doit être strictement cognitif et non juridique (négociation) 

Nous vous invitons pour plus d'informations à nous contacter au numéro suivant : 01 72 34 72 07

La protection de tous les salariés

La protection des salariés s'entend de tous les salariés d'une entreprise il s'agit aussi bien des employés que des cadres managers et dirigeants; les agissements de harcèlement pouvant être hiérarchiques mais aussi ascendants ou encore organisationnel. Certains personnels sont certes plus fragiles en ce qu'ils sont sous la dépendance hiérarchique d'une pluralité de managers mais les agissements de harcèlement ne sont pas seulement verticaux ils peuvent également être horizontaux voir ascendants. 

La distinction des situations est fondamentale sur le terrain juridique car le dispositif légal prévoit que la situation de harcèlement peut résulter soit d'une intention soit d'un comportement; c'est pourquoi au stade de la plainte du harcèlement la qualification de harcèlement importe peu car ce n'est pas la "volonté" qui définit l'existence du harcèlement mais la "situation".

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