coaching et médiation

Nous regrettons cependant qu'à l'instar de la médiation institutionnelle, certains coachs n'hésitent pas à tenter de traiter des conflits durant leur mission alors même que les compétences leur font totalement défaut car le risque ici est grand que loin de résoudre le différend il l'attise. Ainsi, c'est en toute bonne conscience qu'une représentante d'une agence RH nous expliquait qu'elle faisait signer des reconnaissances de fautes par les salariés...Une aberration autant sur le terrain juridique que moral. 

L'incompétence est l'un des principaux moteurs du conflit.  

En effet, le coaching à l'instar des modes amiables de résolution va avoir une approche superficielle dans la résolution du différend alors que la médiation investissant réellement les problématiques de fond par des processus rigoureusement établis par des psychologues cliniciens va neutraliser les causes efficientes des différends.

Cependant, il en ira de même du médiateur, celui-ci ne doit pas investir la partie développement personnel ou professionnel parce que le processus de résolution a révélé une situation psychologique nouvelle, il appartient à un coach le cas échéant d'intervenir en complément du médiateur professionnel.

La médiation cognitive et la coaching ont pour parenté d'accompagner personnellement des personnes afin qu'elles puissent lever des points d'ancrage pour libérer leur ressource mais là s'arrête le processus commun. En effet, si le coaching par exemple en entreprise vise à mobiliser les ressources par l'introduction de techniques de motivation, la médiation elle poursuit un but d'investigation visant la prévention, la régulation et la résolution d'une situation de blocage. 

Coaching et médiation sont donc radicalement disctincts mais complémentaires, nous regrettons cependant qu'à l'instar de la médiation institutionnelle, certains coachs n'hésitent pas à tenter de traiter des conflits durant leur mission alors même que les compétences en matière de résolution des différends par la médiation leur font totalement défaut. Nous ne parlons pas des conflits conjoncturels qui peuvent être gérés par des techniques relevant du coaching ou même de la médiation institutionnelle mais des conflits structurels au limite du conflit contentieux qui sollicitent une intervention de fond s'appuyant sur des processus éprouvés. 

Ainsi, c'est en toute bonne conscience qu'une représentante d'une agence RH nous expliquait qu'elle faisait signer des reconnaissances de fautes par les salariés...Le problème de l'incompétence est que l'ensemble des préjudices qu'elle génére sont incalculables : dans notre exemple : les salariés sous couvert d'audit sont contrôlés avec sanction à l'appui...et l'entreprise es tresponsable civilement et pénalement car loin de satisfaire aux obligations de sécurité de résultat ces techniques d'investigation et d'intimidation contreviennent totalement aux dispositifs civils en vigueur. 

L'incompétence est l'un des principaux moteurs du conflit surtout lorsque l'activité criticable est réalisée en toute bonne foi comme disent les médiateurs judiciaires. 

En effet, le coaching à l'instar des modes amiables de résolution va avoir une approche superficielle dans la résolution du différend alors que la médiation investissant réellement les problématiques de fond par des processus rigoureusement établis par des psychologues cliniciens va neutraliser les causes efficientes des différends.

Toutefois, ce qui est vrai pour les coachs et les médiateurs institutionnels l'est également pour les médiateurs professionnels, celui-ci ne doit pas investir la partie développement personnel ou professionnel parce que le processus de résolution a révélé une situation psychologique nouvelle, il appartient à un coach le cas échéant d'intervenir en complément du médiateur professionnel. 

Notre association promeut le coaching dans le cadre de la médiation accompagnative : pour plus d'information cliquer sur le lien suivant : allomédiation 01 72 34 72 07