Harcèlement moral

Les situations de harcèlement peuvent découler d'une intention délibérée de nuire ou de comportements inadéquats réalisés de façon non intentionnelle. De fait, si la séparation entre une qualification pénale et civile relève généralement du critère de l'intentionnalité, cette condition a été tempérée en matière pénale ou parfois la simple existence du harcèlement même involontaire conduit à la condamnation de son auteur.

En droit du travail l'intention n'est pas requise, la seule existence de faits portant atteinte à la dignité, aux droits, à la santé mentale et physique ou à l'avenir professionnel du salarié suffit à caractériser l'existence d'une situation de harcèlement et peu importe que cette situation ait été réalisée objectivement (objet) ou incidemment (effet) la jurisprudence en la matière est constante.

Toutefois, nous ne cesserons de rappeler qu'au delà des textes les victimes doivent se faire accompagner en amont de toute action judiciaire et ne surtout pas attendre le seuil de tolérance maximal avant de réagir. Notre association met en place un dispositif d'accompagnement personnalisé visant à protéger les victimes tant sur le plan moral et juridique que sur le plan stratégique or cette dernière est au fondement de toute résolution et de toute satisfaction.

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Qualification juridique du harcèlement

Nous rappelons aux victimes de faits de harcèlement que la connaissance des textes légaux n'a pas pour effet de les protéger et que leur application n'est efficace que si elle est encadrée par des experts. Notre association met en place un dispositif de protection tant sur le plan moral et juridique que sur le plan stratégique. Les textes n'ont qu'une valeur indicative et sont inopérants sans une réelle expertise des situations. 

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La qualification du harcèlement sur le terrain légal 


Le code du travail et le code pénal détermine les faits de harcèlement à partir de comportements objectifs.

LE CODE DU TRAVAIL : DISPOSITIFS SPECIAUX

Le code du travail traite différemment la question du harcèlement moral, en effet, il distingue les dispositifs préventifs des dispositifs régulatifs. Les dispositifs préventifs du harcèlement sont soumis au régime des obligations de sécurité de résultat générales alors que les disposittifs régulatifs sont soumis aux obligations de sécurité de résultat spéciales. Dans le cadre des obligations spéciales de prévention et de régulation du harcèlement; les conditions d'existence du harcèlement, le régime et la portée en sont prévues aux articles L 1152-1 à L 1152-6 du même code. 

Article L 1152-1  : les conditions de qualification d'existence du harcèlement 

"  Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel"

Les bénéficiaires du dispositif : les salariés et les tiers intervenant au sein de l'entreprise...

Le dispositif légal est large et les conditions de sa qualification également mais le texte est limitatif quant aux personnes concernées puisqu'il s'agit uniquement de l'ensemble des salariés de l'entreprise ce qui exlut les tiers à l'entreprise. Cependant, la jurisiprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a étendu la portée de ce texte aux tiers intervenant au sein de l'entreprise ou aux tiers ayant par l'entremise du dirigeant une autorité sur le personnel de l'entreprise : par exemple, le conjoint ou conjointe. 

La condition préalable d'existence du harcèlement : la répétition des faits fautifs 

L'existence du harcèlement est soumise à une exigence préalable : la répétition du fait fautif, ce qui signifie qu'une violence verbale ou physique réalisée une fois ne saurait entraîner la qualification de harcèlement. En effet, il faut une pluralité d'actes verbaux ou comportementaux pour que les faits de harcèlement soient caractérisés puisque par définition les agissements de harcèlement suppose une réitération, une constance, une répétition des faits fautifs dans le temps visant à affecter la victime desdits faits. 

La condition d'intentionnalité n'est pas requise en droit du travail pour qualifier les faits de harcèlement 

La qualification du harcèlement n'est pas soumise à l'existence d'une intentionnalité et le dispositif légal prévoit que les agissements répétés de harcèlement sont caractérisés dès lors qu'ils ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. 

Autrement dit, il importe peu au législateur que les faits soient réalisés volontairement ou non, la simple constatation que ces faits entraînent une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement. La protection des salariés est prioritaire et entre dans le dispositif des obligations de sécurité de résultat. Dès lors, il importe peu que l'auteur ait délibérémment voulu porter atteintre à la victime, la seule organisation défaillante ou même l'absence d'actes positifs peuvent emporter qualification de harcèlement si leur répétition a pour effet une dégradation des conditions de travail. La légitimité d'une telle disposition est que l'auteur des faits pourraient croire qu'il lui suffit d'adopter un comportement passif pour échapper à cette incrimination, par exemple, en ne parlant plus à la victime, en ne la saluant pas, en lui parlant par courriel uniquement...la chambre sociale a qualifié ces comportements par abstention d'agissements répétés de harcèlement...

Une dégradation des conditions de travail affectant différemment la victime 

La dégradation des conditions de travail doit avoir pour effet d'affecter la victime dans ses droits et sa dignité mais également dans sa santé physique ou mentale. 

La dégradation des conditions de travail est donc déterminée sur le plan juridique par une atteinte aux droits de la victime et sur le plan moral par une atteinte psychologique et somatique. 

L'atteinte à la dignité peut s'entendre des humiliations répétés, de comportements provocateurs, d'un isolement professionnel (harcèlement discriminatoire) 

L'atteinte aux droits peut consister dans la répétition de sanctions disciplinaires injustifiées ou infondées juridiquement ; sur l'absence de promotion ; sur une rétrogradation fonctionnelle etc.

L'atteinte psychologique sera constaté par la médecine du travail et un psychologue qualifié ; elle est généralement identifiée par des comportements de la victime autodestructeurs ou violents (surenchère conflictuelle)

L'ateinte physique résulte d'une dégradation morale (actes autodestructeurs, somatisation etc.) et fonctionnelle (transfert du salarié à des fonctions comportant des risques etc.)

Art. L 1152-2 : Régime procédural et protection du salarié 

"Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés."

Ce texte est d'une force juridique fondamentale car il pose la protection absolue non seulement du salarié qui a porté plainte pour des agissements de harcèlement moral mais également pour les salariés qui n'auraient fait que témoigner ou relater de tels faits. 

Ainsi, on constate d'une part, le lien qui est opéré avec les situations discriminatoires, en effet, il y a très souvent une interaction entre harcèlement moral et discrimination, ce qui pour des juristes signifie que les deux régimes peuvent être applicables et par conséquent venir renforcer les droit des victimes présumées. 

D'autre part, en rappelant que la protection s'adresse aussi bien aux salariés qui ont porté plainte mais également à ceux qui n'ont fait que témoigner ou relater des faits de harcèlement, le texte a entendu protéger ceux qui n'étaient pas concernés directement mais qui ont dénoncé ces agissements. Ceci pour rappeler que les salariés ont un devoir de protection de leur collègues et collabotateurs et que par conséquent, ils sont également protégés et ne peuvent subir des sanctions du fait de leurs alertes. Autrement dit, la dénonciation de faits répréhensibles civilement et pénalement doit être encouragée. 

Enfin, et surtout en protégeant non seulement les salariés directement concernés par la plainte de harcèlement mais également ceux qui ont témoigné ou relaté de tels faits, le législateur a implicitement voulu protégé également les salariés qui auraient dénoncé des faits de harcèlement alors même que lesdits faits ne sont pas caractérisés puisque témoigner ou relater de tels faits ne présument pas de leur existence. 

Ce texte est donc fondamental car il nous livre la portée de la protection des salariés au sein de l'entreprise et par conséquent le régime juridique applicable. 

Le dispositif du code pénal


Les dispositions du code pénal qui répriment le harcèlement sont prévues aux articles 222-33-2 et 222-33-2- 1 et 2 qui pour ces dernières prévoient outre la protection des salariés, la protection des couples et des personnes en général. Les conditions qualifiant le harcèlement en matière pénale sont identiques aux conditions vues en matière de droit du travail avec cette exception d'envergure c'est que souvent la preuve de l'intentionnalité est requise en matière pénale sous réserve de solutions prétoriennes. 

Définition pratique du harcèlement

Définir globalement les situations de harcèlement sur le terrain juridique et psychologique est une chose mais son appréhension pratique est fondamentale car elle détermine le niveau de structuration du conflit et les actions à entreprendre. 

La détermination des faits de harcèlement est fondamentale car la victime supposée des faits harcelants peut en réalité être l'auteur des faits fautifs. Il importe peu au stade de la procédure d'évaluation de savoir si l'auteur agi volontairement ou s'il répond à un besoin irrepréssible de faire mal...dans l'étape d'évaluation ce qui se joue c'est la définition du harcèlement telle que rapportée par ses acteurs - (auteur et victime présumés)  cette phase est appelée médiation narrative...ou chacun raconte son histoire des faits...il reviendra au médiateur nécessairement juriste de requalifier au besoin la situation. 

Toutefois, quel que soit la situation, si le médiateur requalifie au tord de la présumé victime il n'a pas à "juger" la situation mais il doit la comprendre et comprendre c'est d'abord découvrir pourquoi la victime a t'elle recouru à des manipulations ou plus simplement pourquoi elle s'est trompée...cette identification permettra au médiateur d'intervenir efficacement lors de la réflexion et de la responsabilisation de son auteur durant l'étape de médiation transormative. 

Il ne s'agit pas uniquement de résoudre une situation harcelante entre plusieurs personnes, il s'agit également de donner les moyens à la victime et à l'auteur des faits de ne plus se retrouver dans une situation identique (médiation préventive). Dès lors, la médiation cognitive devient accompagnative dans les situations particulières que sont les situations de violence qui ne sauraient être résolues par la seule médiation juridique (Harvard et Fiutak)  

Le médiateur professionnel, le médiateur authentique est d'abord un expert en communication avant même d'être un expert en résolution, c'est pourquoi chez un tel intervenant ce qui prévaut ce n'est pas l'intervention mais la qualité de l'intervention.  

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